Eux aussi sont en première ligne : les DRH. Chaque semaine, stiMA le blog leur donne la parole.
« Les entreprises risquent de manquer de compétences quand la reprise sera là ! » Entre la prudence des recruteurs et la frilosité des candidats, la mobilité professionnelle tourne au ralenti. Une vraie préoccupation pour la suite. On en parle avec Audrey Guidez, DRH du groupe Aliénor, bureau d’études techniques (TCE - Maitrise d'œuvre - Construction) dont le siège est à Pessac, en Gironde (180 salariés, sur 5 sites en France). Elle est aussi présidente de l’ANDRH Aquitaine.
Alors que la visibilité pourrait un peu s’améliorer avec la perspective d’un vaccin anti-Covid, vous faites un constat : certaines entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement.
C’est évidemment très variable d’un secteur à l’autre. Dans les secteurs qui sont très impactés par la crise, les entreprises ont malheureusement dû – au mieux - geler leurs projets de recrutement. Mais dans d’autres secteurs, certaines ont besoin d’embaucher. Le problème, c’est qu’elles se heurtent à une très grande frilosité du côté des candidats : quitter en ce moment un CDI pour une période d’essai, ce n’est pas évident. Surtout s’il faut changer de région, faire bouger toute sa famille, prendre le risque que le conjoint peine à retrouver un poste, etc. On a beaucoup entendu, pendant le premier confinement, qu’on allait assister à un départ massif des parisiens vers les régions. Ce n’est pas le cas. Prenez le groupe Aliénor, par exemple. Nous avons 30 postes à pourvoir sur nos 5 sites en France (cela représente une croissance de nos effectifs de 20% ), dont 8 sur Bordeaux. Et bien, je peux vous dire que la ruée vers Bordeaux est calme ! On a beaucoup moins de parisiens qui postulent ! Plus généralement, il y a un vrai attentisme du côté des candidats. Le risque, pour les entreprises, c’est de manquer de compétences quand la reprise sera là, au point de devoir renoncer à certains projets.
Pourtant, vous dites aussi qu’avec le télétravail, de nouvelles perspectives peuvent s’ouvrir en matière de mobilité professionnelle
Oui parce que si l’on va au bout du raisonnement, la donnée géographique n’est plus un obstacle ! Reprenons l’exemple d’un cadre parisien qui décrocherait un poste en région. S’il télétravaille une partie de la semaine, rien ne l’oblige, en réalité, à déplacer toute sa famille. Il peut rester parisien et venir en entreprise trois jours par semaine, par exemple. En fait, le « travail sur site » devient un « déplacement professionnel ». Et donc, on n’est plus « muté », on a seulement « des déplacements ». C’est un changement de paradigme qui ouvre le champ des possibles. Et qui permet, en effet, aux entreprises d’aller chercher un talent n’importe où ! Bien sûr, cela pose la question du logement sur place, mais c’est une option auxquelles les entreprises peuvent réfléchir.
Le télétravail, justement : quelles améliorations constatez-vous entre le premier et le deuxième confinement ?
Entre les deux confinements, beaucoup d’entreprises ont mis en place une organisation hybride, ce qui leur a permis de tester différents rythmes, différentes organisations, différents équipements parfois. Résultat : ceux qui sont en télétravail aujourd’hui le sont souvent dans de meilleures conditions qu’au printemps. Je vais vous donner un exemple : concrètement, au sein du groupe Aliénor, beaucoup de nos collaborateurs ont besoin de deux écrans d’ordinateurs pour travailler. Un ordinateur portable ne suffit pas. Entre le premier et le deuxième confinement, nous avons modifié notre organisation de travail sur certains de nos sites : nous avons recréé, au domicile des collaborateurs, un espace de travail similaire à celui auquel ils étaient habitués dans nos bureaux, et dans les locaux concernés, nous avons réorganisé les espaces, avec des postes partagés, qui sont occupés par celles et ceux qui doivent venir sur place un ou deux jours par semaine.
Est-ce que les entreprises doivent aller plus loin en matière d’ergonomie des espaces de travail au domicile de leurs collaborateurs ?
Si vous pensez à des fauteuils ergonomiques, par exemple, évidemment c’est souhaitable. Mais c’est un investissement que certaines entreprises n’ont même pas encore pu faire dans leurs propres bureaux. Il faut être honnête : ça va prendre encore un peu de temps. Je suis persuadée que la qualité de vie au travail entraîne des gains de productivité. Encore faut-il pouvoir le démontrer, ce qui n’est toujours pas simple. À nous, DRH, de convaincre. Au moins, l’essor du télétravail a mis un coup de projecteur sur ces questions. Si la réflexion sur le confort des collaborateurs à leur domicile fait aussi avancer la réflexion sur la qualité de vie au travail dans les bureaux, c’est tant mieux.
L’essor du télétravail a mis aussi un coup de projecteur sur le rôle des managers
Sur leur rôle, et sur leur isolement. Ceux qui ont été le plus en souffrance pendant cette période, ce sont les managers. Beaucoup se sont retrouvés totalement désarmés. Bien souvent, les managers viennent du terrain, ce sont des experts, très bons dans leur domaine, qui, un jour, sont promus à des postes d’encadrement sans être formés au management. En temps normal, le collectif compense. Quand les gens peuvent se voir, échanger, discuter facilement, on peut rapidement rectifier une petite défaillance managériale. Mais savoir manager à distance, c’est encore autre chose. C’est compliqué. Au sein du groupe Aliénor, nous avons proposé des formations à l’ensemble de nos managers, et ce sera bientôt le cas aussi pour tous les responsables de pôle. Au total, ce sont une vingtaine de personnes qui vont être accompagnées.
Vous avez une double casquette : vous êtes la DRH du groupe Aliénor, un bureau d’études techniques qui compte 180 salariés, et vous êtes également la présidente de l’ANDRH Aquitaine. Vous êtes également membre élu du bureau national de l’ANDRH, instance régulièrement consultée par l’exécutif…
Nous avons d'ailleurs échangé il y peu avec le ministère du Travail sur la mise en œuvre du télétravail. Cela fait déjà plusieurs années que les responsables politiques s’adressent aux DRH pour prendre le pouls des entreprises. Mais évidemment, avec la crise, et notamment toute la réflexion autour du travail à distance, nos échanges se sont accentués. L’ANDRH, ce sont plus de 5000 adhérents sur toute la France, on représente 1 salarié sur 2. On mène des études, des sondages, on échange avec nos pairs en France, à l’étranger, et on crée de nombreux évènements regroupant les professionnels RH. De quoi nous permettre d’être force de proposition. Sur le télétravail bien sûr, mais pas seulement. Par exemple, cette semaine a lieu une webconference en partenariat avec nos homologues canadiens et belges sur l'équilibre vie privée/vie pro et sur la parentalité. Certains ont élaboré une charte ou d'autres outils dont on pourrait s’inspirer pour réfléchir aux horaires de travail, au développement d’un congé parental au masculin… Ce sont des sujets qu’on devra porter auprès de l’exécutif, mais aussi des parlementaires, puisque l’ANDRH est régulièrement entendue.
Question rituelle pour terminer : comment vont les DRH ?
Je le confirme : au sein des entreprises, les DRH ont eu le sentiment d’être en première ligne ! D’être celles et ceux qui devaient faire en sorte que les troupes puissent continuer à avancer le mieux possible. Nous sommes, je crois, ressortis du premier confinement fiers du travail accompli. Et nous voulons croire, avec le deuxième, que les sujets qui nous tiennent à cœur depuis des années – le développement du télétravail, la qualité de vie au travail, bref, l’attention portée aux ressources humaines - vont rester au cœur des préoccupations des entreprises
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