Eux aussi sont en première ligne : les DRH. Chaque semaine, stiMA le blog leur donne la parole.
« Le management par les talents naturels : une révolution RH ». Identifier les talents individuels des collaborateurs afin de les mettre au service du collectif, c’est la clé de la performance selon Anne-Flore Le Gal, la DRH de Micropole (société de conseil et d’ingénierie spécialisée dans la data et la transformation digitale, 1250 collaborateurs).
Maud Aigrain : Micropole fait partie des 10 finalistes du prix de l’innovation RH 2020, qui sera décerné en janvier par l’ANDRH (Association nationale des DRH). De quoi s’agit-il ?
Anne-Flore Le Gal : Nous en sommes en effet très fiers ! Quand on pense innovation chez Micropole, on pense évidemment innovation technologique. C’est notre ADN, notre cœur de métier, notre expertise... Désormais, on pense aussi « innovation RH », car cette année, c’est en effet l’humain que nous avons placé au cœur de la stratégie d’innovation du groupe. Concrètement, avec Anne Weber et son cabinet IN MEN WE TRUST, nous avons mis en place la méthode « du management par les talents naturels ». C’est une méthode, d’origine anglo-saxonne, que j’ai découvert il y a quelques années et qui ne cesse de m’époustoufler parce qu’elle permet, réellement, d’allier plaisir ET performance. Cela consiste à manager les équipes en s’appuyant sur les talents naturels des collaborateurs. C’est un véritable changement de paradigme. En France, on se concentre encore surtout sur ce qui ne va pas, on pointe d’abord du doigt ce qui doit être amélioré. C’est souvent le cas à l’école, avec nos enfants. C’est aussi le cas dans les entreprises. On peut faire l’inverse ! On doit faire l’inverse ! Cela ne veut pas dire, évidemment, qu’il ne faut plus chercher à faire monter en compétences les collaborateurs. Mais cette approche affirme qu’il faut surtout identifier les talents naturels de chacun et capitaliser dessus.
Cela suppose d’identifier ces talents chez chacun des collaborateurs…
Absolument. Pour cela, nous nous sommes appuyés sur l’outil StrengthsFinder, développé par l’institut américain Gallup, qui permet de classer 34 forces naturelles que nous avons tous en nous, mais dont les dominantes varient d’un individu à un autre. L’objectif est que chacun prenne conscience de ses cinq principaux talents naturels, ainsi que ceux de ses collaborateurs, afin d’en faire des leviers au service de la performance collective. Nous avons lancé le programme l’an dernier auprès du Top 50 du groupe. C’était une prise de risque. La méthode a remporté une réelle adhésion, ce qui a permis de la présenter avec confiance aux 90 managers à qui nous l’avons proposée cette année. D’ici deux ans, nous souhaitons en faire bénéficier un maximum de collaborateurs du groupe. Vous n’imaginez pas l’effet multiplicateur d’un management par les talents, dès lors qu’on les a identifiés chez soi et chez les autres. Cela permet notamment d’identifier le bon collaborateur pour chaque mission. Celui qui y trouvera le plus de plaisir parce que ce qu’il pourra, justement, y déployer ses talents naturels. À l’heure où chacun cherche du sens dans son travail, c’est, selon moi, un moyen formidable de trouver sa place, d’identifier son rôle au sein de l’entreprise, et de s’y sentir bien.
Cela revient à « positionner les bonnes personnes au bon endroit » …
Exactement ! Et cela doit également nous permettre de former des dream teams, en réunissant des individus dont les forces sont complémentaires. L’objectif, encore une fois, c’est de mettre les talents individuels au service du collectif. Cela revient, en effet, à « positionner les bonnes personnes au bon endroit ». Cela peut paraitre évident, mais en vérité, c’est tellement important que c’est l’un des principes que nous avons inscrit dans notre nouveau référentiel managérial. C’est l’autre grande avancée RH de l’année chez Micropole. Nous avons souhaité créer un guide afin d’harmoniser les pratiques managériales au sein du groupe. Pour y parvenir, nous avons réuni les managers, nous leur avons demandé de partager leurs bonnes pratiques et nous avons gardé 8 principes, les 8 M (M, en référence à Micropole). On peut ainsi citer « interagir pleinement avec mon équipe », « faire des feedbacks positifs » ou encore « cultiver l’innovation et le droit à l’erreur ».
Ce qui suppose de ne pas sanctionner les erreurs…
En effet. Et sur ce point, le discours de notre Président, Christian Poyau, est très clair. C’est un vrai convaincu du test and learn. Nos collaborateurs sont des innovatives people. Cela suppose qu’on les laisse innover, essayer, tester et apprendre.
En quoi la crise sanitaire, et les impacts qu’elle a eu sur la gestion des ressources humaines, a-t-elle modifié l’image des DRH dans les entreprises ?
Cette crise a été un formidable accélérateur de confiance avec tous nos interlocuteurs : le fameux duo Dirigeant / DRH a pris réellement tout son sens. Cette crise a aussi renforcé mes liens avec les partenaires sociaux : j’étais arrivée dans l’entreprise depuis 10 mois seulement quand la crise sanitaire a démarré et les élus venaient d’être renouvelés. Cette crise, nous l’avons vécue ensemble.
En cette fin d’année, les DRH peuvent être fiers du travail accompli. Notre valeur ajoutée dans les entreprises est reconnue, nous sommes plus forts. Mais aussi, reconnaissons-le, fatigués. Parce que 2020 a été un marathon qu’il a fallu courir sans y être préparé, et sans savoir que ce serait un marathon, et pas seulement un sprint.
Un secret pour tenir sur la durée ?
Savoir s’arrêter. À deux reprises cette année, je me suis obligée à appuyer sur pause pour pouvoir vraiment me ressourcer. Si on ne recharge jamais ses batteries, on risque de ne pas avoir l’énergie nécessaire quand il faudra à nouveau être en mesure de réagir. Au plus fort de la crise, les DRH devaient prendre plusieurs décisions majeures chaque jour. Avec, à chaque fois, un impact sur le business de l’entreprise et sur les collaborateurs. Ce sont de grosses responsabilités, il faut réussir à garder la tête froide et à prendre le recul nécessaire.
Cela suppose aussi de pouvoir échanger. Avec ses pairs, d’une part. C’est tout l’intérêt des associations comme l’ANDRH, dont je suis membre, qui nous permettent de partager nos expériences et nos pratiques. Selon moi, c’est essentiel. Mais il faut aussi pouvoir échanger régulièrement avec une tierce personne, extérieure à l’entreprise. Je crois beaucoup au coaching. Les DRH en proposent régulièrement aux collaborateurs de leurs entreprises, mais à mon sens, eux aussi doivent pouvoir se tourner vers un coach quand ils en éprouvent le besoin.
Une dernière question à laquelle je ne résiste pas à l’issue de cet échange : accepteriez-vous de nous livrer l’un de vos principaux talents naturels, Anne-Flore Le Gal ?
Bien sûr ! C’est d’ailleurs une illustration parfaite de tout ce dont on vient de parler. Chez moi, c’est le talent « Command » qui arrive en tête du top 5 de mes talents naturels. Les personnes à dominante « Command » savent notamment prendre le contrôle d’une situation et prendre des décisions. Et bien, je peux vous confirmer que c’est une force sur laquelle je me suis appuyée, sans doute plus que jamais, tout au long de cette année si intense…
